& Nr. 108 (2984)
от 7 июня
2006 года
«Бизнес & Балтия»
В номере
 
Издания
 
Календарь
<< Июнь, 2006 >>
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    
 
GISMETEO.RU:погода в г. Рига





www.eursa.org

smi.ru

Российский Деловой Портал 'Альянс Медиа'



Как сделать первое свидание не последним

сли работодатель решил самостоятельно провести собеседование по отбору персонала, не прибегая к помощи рекрутинговых специалистов, ему необходимо помнить о том, что относиться к интервью легкомысленно нельзя. Разговор с человеком, пришедшим устраиваться на службу, требует профессиональных навыков. Ведь если руководитель предприятия изначально допустит ошибки в собеседовании, его компания может упустить ценного сотрудника.

 Ксения ВЕСЕЛКОВА, ksenija.veselkova@bb.lv

В Латвии существует несколько десятков рекрутинговых агентств, которые занимаются отбором персонала по заказу. Но порой бизнесмену бывает легче и дешевле найти специалиста самостоятельно. Одним из главных этапов выбора сотрудника является собеседование. С одной стороны, после беседы с человеком удается сразу же выяснить, годен ли он для фирмы. Но с другой — если разговор пройдет неудачно, то хороший работник может помахать вам ручкой и уйти к конкуренту. Как не допустить этого? Эксперты дают свои советы.

Перед любым человеком, проводящим собеседование, первоочередной задачей является выяснение профессиональных качеств кандидата, его соответствие вакантной должности и способность ужиться в новом коллективе. Поэтому судить слишком строго соискателя вакантного места нельзя. Как мы уже говорили, не только владелец предприятия выбирает работника, но и работник — нанимателя. Иными словами, претендент "продает" себя, а фирма — должность. Поэтому к собеседованию обязан готовиться не только соискатель, но и бизнесмен.

Правило первое. Перед знакомством с претендентом нужно внимательно изучить его резюме и мотивационное письмо. Прочитав CV кандидата, следует сконцентрироваться на его слабых и сильных сторонах для того, чтобы впоследствии задавать уже конкретные вопросы. Необходимо это также и для того, чтобы во время интервью не попасть впросак. Ведь услышав вопрос о том, где учился или трудился человек, претендент сразу же поймет, что наниматель пренебрежительно относится к отбору персонала и даже не читал его письма.

Правило второе. Работодатель должен составить для себя так называемую модель компетенции. Сделать это очень легко. Необходимо прописать в две колонки все характеристики должности и требования к сотруднику. Во время собеседования следует лишь ставить галочки рядом с теми качествами, которые присущи претенденту. Это позволит отбирать персонал не по личным симпатиям, а по объективным критериям. Ведь опираясь только на свои стереотипы и взгляды, работодатель изначально сужает круг профессионалов, которые могли бы трудиться на его предприятии.

Вот, в общем-то, две основные заповеди собеседования. Однако ляпы со стороны работодателей проявляются в задаваемых вопросах и не совсем верном поведении. О чем же нельзя спрашивать кандидата?

Запреты на вопросы

Как оказалось, вопросы, которые нельзя задавать во время собеседования, прописаны даже в латвийском законодательстве. Запрещенными вопросами являются затрагивающие личные интересы человека. Например, о политических и религиозных убеждениях, а также о сексуальной ориентации. Неприемлемо интересоваться и национальностью собеседника. Не стоит спрашивать претендента о судимостях или о том, находился ли он под следствием. Табу наложены и на вопросы о семейном положении. У кандидата-женщины не стоит спрашивать о детях или о том, планирует ли она пополнение в семействе. В идеале человек сам расскажет о важных фактах своей биографии.

Зато открытыми являются вопросы, касающиеся профессиональных качеств собеседника и его опыта работы. Здесь очень важно выяснить каждую мелочь.

Кроме того, со стороны работодателя неправильно было бы слишком рьяно интересоваться тем, чем может пожертвовать ради фирмы сотрудник. К примеру, спрашивать о том, может ли человек работать по выходным или оставаться в офисе сверх положенного времени, поскольку такая любознательность отпугивает. Кто захочет наниматься в компанию, где хотят выжать все соки? Об этих нюансах лучше говорить после заключения договора.

Сказочные требования

Помимо запрещенных вопросов существует масса других подводных камней, о которые могут споткнуться работодатели. О наиболее часто встречающихся ляпах при собеседованиях рассказали эксперты рекрутинговых компаний.

Во-первых, работодатель проиграет, если заранее не решит, кто ему нужен. Такая ситуация распространена в случаях, когда руководитель не составил "модель компетенции" и даже во время собеседования не может доходчивым языком объяснять кандидату, какие обязанности ему надлежит выполнять.

Во-вторых, руководитель фирмы выдвигает немыслимые, просто сказочные требования к работнику. Например, он хочет неимоверной отдачи при явно заниженной заработной плате. Нужно все-таки быть реалистом.

В-третьих, хозяин предприятия опирается на личные стереотипы, а не на объективное мнение, и в отборе использует слишком "придирчивый" шаблон оценки персонала. "Очень часто мы встречаемся с подобными проблемами. К примеру, бизнесмен уверен в том, что блондинки не отличаются блестящим умом. Или что человек за пятьдесят работает хуже молодого. Или что чернокожие в роли управленцев не смотрятся и т.д. Реальность же оказывается совершенно противоположной", — пояснила руководитель группы отбора персонала компании Fontes Latvija Дайга Циелава.

В-четвертых, как это ни удивительно, нельзя сравнивать кандидатов между собой. В таких случаях нередко бывает, что коммерсант выбирает лучших из худших. Изначально нужно опираться на составленные требования и описание должности.

В-пятых, не нужно сразу же проверять человека на стрессоустойчивость. Это совершенно неверный подход в отборе персонала, хотя многие работодатели его используют. Например, просмотрев резюме, интервьюер начинает спрашивать собеседника, что это за "филькина грамота" и в какой "шарашкиной конторе" он трудился. Таким образом работодатель хочет проверить, как соискатель вакантного места будет вести себя в стрессовой ситуации. Однако руководители фирмы забывают, что первое впечатление о человеке формируется за довольно короткое время, и неприятный осадок в подсознании кандидата останется надолго. Даже объяснив претенденту после интервью столь агрессивное поведение, вывести ошарашенного соискателя вакантного места из шока будет сложно.

Конечно, практика отличается от теории и в конкретной ситуации советы могут и не пригодиться. Но все же лучше им следовать. Ведь хорошие работники сегодня в цене.

Примеры из жизни

Работодатели иногда составляют такие требования, что не знаешь — то ли плакать, то ли смеяться. Так, в одной рижской рекрутинговой компании клиент в качестве основного требования отметил: "В разделе хобби претендента не должна значиться рыбалка". Оказалось, хозяин компании убежден, что все рыбаки — алкоголики.

Но самым оригинальным стал отбор секретаря по гороскопу. Владелец фирмы хотел найти нового сотрудника по конкретному году и знаку зодиака. Конечно, есть астрологический метод подбора персонала, но эффективен ли он?

Комментарий редактору | Распечатать | В "портфель" | Послать
Оцените статью

 
 
 
  
О нас | Редакция | Реклама главная | Карта сайта

Copyright © 2003, "Бизнес&Балтия", Developed by Front.lv
Копирование и распространение любых материалов, размещенных на сайте,
без письменного разрешения редакции запрещено.
При ретранслировании материалов обязательна гиперссылка на источник www.bb.lv