& Nr. 199 (3570)
от 16 октября
2008 года
«Бизнес & Балтия»
В номере
 
Издания
 
Календарь
<< Октябрь, 2008 >>
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    
 
GISMETEO.RU:погода в г. Рига





www.eursa.org

smi.ru

Российский Деловой Портал 'Альянс Медиа'



Руководитель должен быть честным

Латвии, как и в любой маленькой стране, настоящих талантов весьма немного. Поэтому между компаниями ведется борьба за хороших руководителей, а тем, кто не может найти топ-менеджера здесь, приходится приглашать лидеров из-за границы.

 Елена РЫЛЕЕВА

Даце Бриеде-Залите: “Лидера отличает готовность идти против течения, ломать стереотипы, принимать нестандартные решения”.

Член правления страховой компании Balta Даце Бриеде-Залите недавно прошла в Англии серьезный 8-месячный курс развития лидерских способностей, организованный страховой группой RSA. Вернувшись на родину, она предложила собственный способ поиска и воспитания талантов внутри родной компании. Своим ноу-хау она поделилась с .

Поставить задачи

— Сейчас большинство работодателей вынуждены думать над тем, как уменьшить издержки. Некоторым приходится урезать зарплаты, некоторым — сокращать штаты. Если нужно привлечь новых сотрудников, хозяин фирмы уже не может предложить в качестве мотивации большую, чем раньше, зарплату. Каких принципов надо придерживаться работодателю сейчас, чтобы не быть "злым гением" и в то же время мотивировать сотрудников?

— В каждой профессии есть свои инструменты. У врача это скальпель, у плотника — молоток, а у руководителя — речь. И в легкие, и в трудные времена хороший руководитель должен уметь общаться со своими подчиненными. Уметь объяснить, почему фирма сейчас решается на какой-то непопулярный шаг, поддержать тех, кого пришлось сократить, и объяснить перспективы развития тем, кто остался.

Что касается мотивации сотрудников, то, на мой взгляд, сейчас легче работать, чем полтора года назад. Ведь любая компания вынуждена жить в рамках бюджета, а c учетом того, как росли зарплаты в других секторах, до сих пор было очень трудно удержать сотрудников: они кидались за большим заработком в другие профессии. В настоящий момент такого нет. Сейчас людям, которые сохранили лояльность стабильной компании, где зарплаты, может, и не запредельные, но регулярные, где все понятно и прозрачно, где предоставляются социальные гарантии, не нужна дополнительная мотивация.

— Но в результате мяч опять переходит на сторону работодателя. Сотруднику не остается ничего другого, как держаться за свое место, потому что не факт, что он найдет равноценную работу, если потеряет нынешнюю. Что вы посоветуете людям, которые хотят сохранить свое место даже в условиях сокращения штата?

— Чтобы и работник, и работодатель были друг другом довольны, очень важно, чтобы обе стороны понимали, чего они ждут друг от друга. Руководитель должен четко сформулировать задачи, а подчиненный должен их выполнять. Лично мы в компании регулярно проводим встречи с сотрудниками, во время которых письменно составляем четкий план действий на определенный период времени.

Пока задачи не поставлены, работник может и не догадываться, что именно от него требуется. И пусть он при этом даже хороший специалист, работодатель будет им недоволен. И это, кстати, проблема не работника, а руководителя, но пострадает от этого в первую очередь именно подчиненный.

Сформулировать план действий на определенный период времени можно даже через e-mail. А дальше, если работник хочет проявить себя, важно действовать шире поставленных задач. Никто никогда не будет сокращать того, кто делает чуточку больше, чем предполагают его обязанности, кто поддерживает компанию в трудные времена и готов за те же деньги, например, выполнить большую работу. Ведь именно это стремление отличает ярких сотрудников.

Помни о потолке

— И именно по этим критериям вы сами внутри своего страхового общества ищете перспективные кадры?

— В общем-то да. Чтобы найти талантливых людей, у которых есть потенциал, мы регулярно проводим личные собеседования с каждым сотрудником. Потому что, на мой взгляд, одна из задач лидера — уметь раскрыть в человеке те черты, о существовании которых он даже не догадывался. И бывает так, что после подобных переговоров рядовой менеджер по обслуживанию клиентов в регионе занимает один из руководящих постов в головном офисе. Так как мы видим, что этот человек способен на большее, может проявить себя в нестандартной ситуации, взять на себя ответственность, принять важное решение.

Да и сами наши сотрудники после таких собеседований открывают в себе не известные доселе качества. Понимают, что могут проявить себя в той области, о которой раньше не могли и думать. И очень важно донести до всех сотрудников, что именно от них самих зависит их карьера. Причем карьерный рост не обязательно будет плавным, ступенька за ступенькой. Он может быть весьма стремительным! И сознание этого заставляет людей работать лучше, болеть за общее дело.

С другой стороны, нельзя забывать и о том, что любой человек в определенный момент достигает так называемого потолка своей компетентности. Того уровня, выше которого он уже не прыгнет. Человек может идеально соответствовать своей должности, и кажется, что он способен на большее, но на деле, заняв более высокую ступень, он уже не может проявить себя, не справляется. И очень важно понять, где этот рубеж, чтобы, во-первых, не давать напрасных надежд сотруднику, а во-вторых — не поставить компанию в такую ситуацию, когда руководящий пост занимает недостойный человек. Мы, честно говоря, пару раз на этом прокалывались: приходилось понижать в должности неоправданно выдвинутого на руководящий пост человека.

Борьба за лидеров

— Что делает руководителя руководителем? Врожденные качества — или все-таки лидерство можно воспитать на разного рода курсах?

— Если человек в детстве не был заводилой во дворе, когда играли в тех же "казаков-разбойников", если он не "строил" всех вокруг и не вел за собой, то он не будет лидером и в рабочем коллективе. Ведь лидерские качества — это врожденный дар, а дальше его можно развивать при помощи тех же курсов и тренировок.

Лидера отличает готовность идти против течения, ломать стереотипы, принимать нестандартные решения. Поэтому лидеров реально очень мало, они скорее исключения, чем правило.

— Именно поэтому в последнее время так обострилась борьба за руководителей? Часто появляются сообщения о том, что тот или иной известный топ-менеджер перешел из одной конторы в другую. Эта тенденция сохранится?

— На самом деле это особенность небольшой страны. Если учесть, что таланты составляют некий процент от общего количества населения, становится понятно, что в маленькой стране талантов будет немного. И когда выясняется, что тот или иной человек отлично проявляет себя как руководитель, за него начинается безжалостная битва.

В Латвии очень много профессионалов в своих отраслях, но они при этом не могут стать руководителями, потому что по натуре не являются лидерами. Поэтому иной раз компании вынуждены приглашать руководителей из-за границы. Например, у нас в компании среди топ-менеджеров есть люди из Англии, Америки, Австралии, Дании. Часть из них — эксперты, которых в Латвии просто нет, другая часть — именно руководители, лидеры.

Вдохновляя, не лукавь

— Можете перечислить основные качества, которые должен иметь руководитель?

— Во-первых, как я уже сказала, лидеру необходимо быть превосходным коммуникатором. Во-вторых, ему надо быть честным. И по отношению к своим сотрудникам, и по отношению к компании. В-третьих, важно уметь вдохновить своих подчиненных.

Ведь если сегодня мы вдруг велим кому-то "умереть" за просто так, никто на это не пойдет. И только хороший лидер может нарисовать идею, за которую его подчиненные захотят "умереть".

Ведь посмотрите на все революции, войны, когда люди жертвуют собой, выходят на баррикады. Они делают это не просто так. Они делают это потому, что кто-то их вдохновил. И именно умение вдохновить отличает настоящего лидера с харизмой.

Правда, тут важен и второй момент: нарисовав идею, лидер должен уметь подобрать команду, которая эту идею сможет реализовать. Потому что твое войско — это твоя самая главная сила.

— Сейчас латвийские компании как раз обвиняют в том, что у них слишком низкая производительность. Мол, плохо работают люди. А ведь считается, что качество работы во многом зависит не столько от работников, сколько от начальства...

— Полностью согласна. Не зря же говорят, что рыба гниет с головы. По своему опыту могу сказать, что одна и та же команда при разном руководстве может работать совершенно по-разному. При этом люди ведь не меняются. Но приходит новый руководитель, быть может, по-другому перераспределяет задачи, и тот же коллектив показывает либо плохие результаты, либо, наоборот, блестящие!

— Какие ошибки не должен допускать работодатель?

— Нельзя лгать и не сдерживать обещания. Если вдруг в компании поползли какие-то слухи, если ожидаются неприятные для персонала перемены, нужно честно об этом говорить, не дожидаясь, пока начнется брожение, пока народ не начнет паниковать. Ведь слухи — это самое страшное. Если люди не понимают, что происходит, работа останавливается. Народ ходит по коридорам, пьет кофе, строит свои теории вероятности, и никто не выполняет своих обязанностей.

Поэтому начальник всегда должен общаться с подчиненными. Допустим, проводится сделка о слиянии с какой-то компанией. Коллектив нервничает, не знает, чего ждать. В таком случае надо все время рассказывать, на каком этапе находятся переговоры, чем это "грозит" сотрудникам. Даже если сделка затянулась и в настоящий момент ничего не происходит, важно говорить и об этом, делиться всей информацией, чтобы подчиненные знали, что от них ничего не скрывают и чтобы им не приходилось искать "новости" на стороне.

Комментарий редактору | Распечатать | В "портфель" | Послать
Оцените статью

 
 
 
  
О нас | Редакция | Реклама главная | Карта сайта

Copyright © 2003, "Бизнес&Балтия", Developed by Front.lv
Копирование и распространение любых материалов, размещенных на сайте,
без письменного разрешения редакции запрещено.
При ретранслировании материалов обязательна гиперссылка на источник www.bb.lv